Résumé :
Dans les jours les plus chargés d'AI Agent, les patrons voulaient annoncer sur-le-champ que "le futur est là", en parlant d'efficacité et de transformation. Quand ce fut mon tour de réviser, le style changea soudainement. Plus de la moitié des patrons se sont giflés les cuisses à regret en pleine nuit à propos des licenciements ?
En février de cette année, Careerminds, société de services de transformation de carrière, a interrogé 600 professionnels des ressources humaines qui avaient été victimes de licenciements au cours de l'année écoulée. Plus des trois quarts d'entre eux ont déclaré que leur entreprise avait licencié des employés en raison des progrès technologiques tels que l'IA.
Mais quand est venu le temps d'accepter les résultats, seuls 8,4 % des personnes interrogées pensaient que la réorganisation basée sur l'IA répondait pleinement aux attentes, et que si c'était à refaire, ils recommenceraient de la même manière. 54,6 % des entreprises estiment que cette vague de licenciements n’en vaut pas la peine car l’IA nécessite plus de supervision humaine que prévu initialement.
Une situation similaire est arrivée à Meta récemment. Fin août, les médias révélaient que Meta prévoyait d’utiliser l’IA pour réduire considérablement la taille de ses équipes cette année. Dans le plan le plus radical, certaines équipes pourraient licencier jusqu'à 60 % de leurs salariés. Après la mise en œuvre de la première série de licenciements en mai, la deuxième série d'ajustements initialement prévue pour novembre a été suspendue.
L'enquête de Careerminds montre que parmi les entreprises qui ont connu des licenciements dans le domaine de l'IA, 35,6 % ont reconstitué plus de la moitié des postes précédemment licenciés, et 32,7 % ont reconstitué un quart ou la moitié. Plus de la moitié des entreprises reprennent leurs embauches dans les six mois suivant les licenciements.
Les cadeaux offerts par AI portaient également des prix indiqués. Encore plus cher que les employés humains.
L'engouement pour l'IA s'estompe progressivement
L'IA peut certainement faire le travail, et le fait souvent très rapidement. En ce qui concerne le « foie », les organismes basés sur le carbone ne peuvent jamais se comparer à l’IA.
Dès février 2024, Klarna, une société qui achète maintenant, paye plus tard, a publié une série de chiffres qui ont enflammé l'imagination des patrons : l'assistant IA a traité 2,3 millions de conversations au cours du premier mois après sa mise en ligne, représentant environ les deux tiers des discussions du service client, et la charge de travail équivaut à 700 personnes à temps plein au service client. L'entreprise s'attend également à ce que le système entraîne une amélioration des bénéfices de 40 millions de dollars en 2024.
Klarna a déjà largement fait connaître les capacités de réduction des coûts du service client de l'IA et, un an plus tard, a recommencé à recruter du service client humain.
À l'époque, cet ensemble de chiffres était suffisant pour faire du service client IA un excellent complément au reporting financier.
Cependant, un peu plus d'un an plus tard, le PDG de Klarna a admis que la réduction des coûts du service client était allée trop loin, et l'entreprise a commencé à essayer de recruter du personnel de service client humain capable de travailler à distance pour garantir que les clients puissent contacter une personne réelle.
Klarna ne s'attendait pas, en prenant la décision, à ce que l'amélioration de l'efficacité d'une tâche individuelle ne signifie pas qu'elle puisse remplacer directement des positions globales.
En août de cette année, Syndio, une société de logiciels de prise de décision en matière de rémunération, a de nouveau joué une histoire similaire.
En mai, Syndio a licencié un groupe d'employés afin de rationaliser l'entreprise à l'ère de l'IA, parmi lesquels l'économiste du travail Jonathan Vidales, qui y travaillait depuis cinq ans. La PDG Maria Colacurcio avait également estimé à l'époque que les employés restants ne partiraient probablement pas en raison du ralentissement du marché du travail.
En conséquence, au cours des mois suivants, certaines des personnes que l'entreprise souhaitait initialement garder ont démissionné les unes après les autres. En août, Syndio a rouvert des postes, Vidales a postulé à nouveau et l'entreprise l'a recruté.
Colacurcio a ensuite écrit un article revenant spécifiquement sur l'incident. Elle a admis qu'en quête d'efficacité à l'ère de l'IA, l'entreprise a perdu certains talents vraiment nécessaires.
Il est encore difficile de remplacer complètement les positions globales par l’IA. Prenons l'exemple du poste de service client. En plus des mots et des méthodes de manipulation écrits dans la SOP, il faut également gérer les émotions de l'utilisateur. Même si l’IA peut donner des résultats, le ton froid et pseudo-humain est déjà rebutant pour les utilisateurs.
Sans oublier qu'il y a beaucoup de travail de coordination au sein de l'organisation. Dans quelles circonstances une plainte d’un client doit-elle être remontée pour éviter l’opinion publique ? Trop d'améliorations feront-elles penser au leader que sa capacité de travail est trop faible ? Ces « intuitions expérientielles » ne seront même pas inscrites dans les KPI.
Kathryn Sullivan travaille à la Commonwealth Bank of Australia (CBA) depuis 25 ans et a passé ces dernières années à aider la banque à former son robot de service client Bumblebee. Lorsque le robot rencontrait une question client à laquelle il ne pouvait pas répondre, elle et ses collègues prenaient le relais manuellement, rédigeaient la bonne réponse, puis l'utilisaient pour améliorer le système. Sullivan pensait à l’origine que l’IA l’aiderait simplement à gérer des tâches répétitives.
En conséquence, en juillet 2025, CBA a annoncé qu'elle licencierait 45 postes du service client, dont Sullivan. La raison invoquée par la banque est qu'après la mise en ligne du service client d'IA, il y avait environ 2 000 appels de moins à traiter manuellement chaque semaine.
L'ironie vient plus tard.
Le syndicat australien du secteur financier (FSU) a porté cette série de licenciements devant la Fair Work Commission.
Au cours de l'enquête, la banque a découvert que l'affaire était complètement différente de son jugement précédent :
Le nombre d'appels au service client n'a pas diminué, mais a augmenté. Les employés restants ont dû faire des heures supplémentaires et même le superviseur a été appelé pour répondre au téléphone.
Un mois plus tard, l'ABC a admis qu'il y avait des problèmes avec l'évaluation des mises à pied, a retiré la décision d'éliminer ces 45 postes et a permis aux employés concernés de retourner à leur poste d'origine.
Cette année, Robert Half a interrogé plus de 2 000 responsables du recrutement aux États-Unis. Parmi les entreprises qui avaient supprimé des postes en raison de l’introduction de l’IA, 32 % ont ensuite rétabli des postes identiques ou similaires d’une manière ou d’une autre.
Il y a trois raisons principales de « regretter ». 40 % ont constaté que l'IA ne pouvait pas compenser l'expérience interne et l'expérience professionnelle maîtrisée par les employés, 39 % manquaient de maintien des relations entre les personnes et 38 % sous-estimaient la quantité d'inspection manuelle et de contrôle qualité que l'IA exige encore.
Dans une analyse publiée en janvier 2026, le cabinet d'études Forrester a déclaré que de nombreuses entreprises attribuent les licenciements pour raisons financières aux futures applications d'IA, mais que lorsque des licenciements surviennent, il n'existe aucun système mature et éprouvé pour reprendre ces postes. Cela ressemble à une stratégie technologique, mais à première vue, il s’agit parfois simplement d’une enveloppe d’IA destinée à réduire les coûts.
Forrester a simplement nommé cette approche « IA washing (AI packaging) ».
Les prévisions de Forrester sur les tendances de l'emploi pour 2026, publiées en novembre 2025, prévoient que la moitié des licenciements attribués à l'IA seront discrètement inversés.
Vous pouvez battre les gongs et les tambours lors de l'annonce de la transformation de l'IA, mais le réemploi est beaucoup plus discret. Ajoutez simplement quelques postes supplémentaires tranquillement sur la page de recrutement et vous pourrez l'expliquer.
Ce qui est encore plus subtil, c'est que le retour au travail ne signifie pas le retour du casting original. Forrester prédit également que certains emplois seront transférés à l’étranger ou bénéficieront de salaires inférieurs.
Forrester prédit que d’ici 2026, la moitié des licenciements attribués à l’IA pourraient être discrètement annulés par les entreprises.
Après tous ces ennuis, le fantasme selon lequel l’IA remplacerait les employés a fait faillite, mais la situation des employés n’est guère meilleure. Le drame du « retour de la concubine Xi au palais » n'existe pas. Même si elle s'est révélée irremplaçable, elle a été rétrogradée à son retour.
Le boomerang des licenciements dans l'IA
Comment avez-vous frappé l'employé ?
Lorsque les entreprises découvrent que l’IA n’est pas aussi utile qu’elles l’imaginaient, et qu’elles recrutent à nouveau, il semble que les employés ont gagné la partie.
La question des licenciements ne reviendra pas automatiquement à zéro simplement parce que l'entreprise le regrette.
C'est le cas de l'incident de réembauche du service client de la Commonwealth Bank of Australia (CBA) mentionné ci-dessus. Bien que l'ABC ait annulé les licenciements, elle a donné aux employés concernés la possibilité de rester ou de partir avec indemnisation.
Cependant, l'Union australienne du secteur financier (FSU) a spécifiquement mentionné plus tard que les employés licenciés ont connu des semaines d'incertitude et que certains s'inquiètent de savoir s'ils pourront payer leurs factures le mois prochain et continuer à subvenir aux besoins de leur vie de famille.
Dans d'autres histoires de « réembauche », les emplois eux-mêmes ont changé lorsque les employés reviennent.
Même si Klarna a également regretté sa décision, elle a définitivement restructuré son travail et a commencé à essayer un modèle de service client similaire à celui d'une plateforme de covoiturage en ligne. Les employés se connectent à distance et prennent les commandes en cas de besoin. L'entreprise répertorie également les étudiants et les résidents des régions éloignées comme cibles potentielles de recrutement.
En d'autres termes, Klarna a constaté que le service client humain ne pouvait pas être complètement remplacé pour le moment. Elle a donc divisé le travail du service client afin que les humains ne puissent faire que des choses que l'IA ne peut pas encore faire.
Lorsque « l'IA déclenche des licenciements », non seulement les employés licenciés seront touchés, mais les « chanceux » qui n'ont pas été licenciés du début à la fin devront également partager les coûts d'essais et d'erreurs de l'entreprise.
Meta a promu la transformation organisationnelle « IA native » au début de l'année, mais à mesure que les données d'utilisation réelles de l'IA ont été publiées, les plans ultérieurs ont dû y mettre un frein.
Le 26 août, les médias ont dévoilé le projet OT, un plan de transformation organisationnelle promu en interne par Meta cette année.
Selon les plans discutés en interne, Meta espère utiliser l'IA pour repenser certaines équipes. Certaines des idées les plus radicales s'apprêtent même à réduire la taille de l'équipe jusqu'à 60 %. En mai, l'entreprise a finalement procédé à sa première série de licenciements, touchant environ 10 % de ses salariés, mais une deuxième série d'ajustements initialement prévue pour novembre a ensuite été annulée.
Ce qui rend cette expérience vraiment embarrassante, ce sont les propres données internes de Meta.
Les métadonnées internes montrent que
les modifications du code interne générées par les employés à l'aide de l'IA ont augmenté de 220 % d'une année sur l'autre, mais la conversion réelle en de nouvelles fonctionnalités ou mises à niveau destinées aux utilisateurs n'a augmenté que de 36 %. Dans le même temps, les incidents techniques et de sécurité majeurs ont augmenté de 40 % d'une année sur l'autre, et le temps consacré par les salariés à « lutter contre les incendies » a augmenté de 70 %.
Le sentiment des employés est également profondément affecté. Dans l'enquête interne semestrielle auprès des employés de Meta, les avis positifs ont chuté de 74 % à 55 %. Plus tard, l'entreprise a suspendu certains projets visant à suivre les opérations de la souris et du clavier des employés, et a également autorisé certains employés transférés à produire des données de formation pour l'IA à revenir dans l'équipe d'origine.
Cependant, pour parler franchement, les entreprises qui licencient des employés et le regrettent ensuite ne le font pas tant parce qu'elles ont découvert que "l'IA ne peut pas remplacer les humains", mais plutôt parce que "il est dommage que l'IA ne puisse pas remplacer complètement les humains pour le moment". Quelques cas de remords n’ont donné qu’un répit à court terme aux employés humains.
Dans l'enquête de Robert Half, 54 % des responsables du recrutement s'attendent toujours à ce que l'IA crée une augmentation nette d'emplois dans leur entreprise au cours des deux prochaines années.
L'auteur Devrim Ozcay a publié un article sur Medium disant que six semaines après avoir été licencié par AI, il avait été réembauché avec une réduction de salaire de 40 %.
Le réemploi reconnaît que l'emploi est nécessaire et ne rétablit pas nécessairement les conditions d'emploi d'origine. Les employés ont finalement attendu que le patron « admette son erreur », mais ils ont été confrontés à un « J'avais tort, s'il te plaît, recommence la prochaine fois ».
Espérer que les patrons s'en rendent compte par leur conscience peut être plus lent que le réemploi. Certaines entreprises et syndicats européens ont déjà commencé à agir.
L'Europe prépare le terrain pour les patrons et les salariés
L’Europe n’ordonne pas à toutes les entreprises d’interdire les licenciements dans tous les domaines. L’idée est d’exiger des entreprises qu’elles montrent leurs cartes à temps et qu’elles indiquent clairement aux salariés si elles vont licencier, combien de personnes seront licenciées et pourquoi. Les salariés doivent au moins avoir le droit de savoir et avoir la possibilité d’interagir avec l’entreprise.
En 2024, la plateforme danoise de services d'entretien ménager Hilfr a signé une nouvelle convention collective avec le syndicat 3F. L’accord permet à AI de participer aux évaluations des employés et lui permet également d’entrer dans le processus de rupture des relations de travail, mais la plateforme doit expliquer quelles évaluations et quels faits sont utilisés, ainsi que les pondérations correspondantes. De cette manière, les décisions pertinentes peuvent être soumises à une vérification juridique.
Le groupe d'assurance AXA va encore plus loin.
Le 27 novembre 2025, la direction d'AXA et le Comité d'entreprise européen ont signé la Charte du dialogue social sur l'IA, acceptant de rendre compte des projets d'IA transversaux tous les six mois et d'organiser un sujet IA chaque année. La charte entre en vigueur le 1er janvier 2026. Une fois tous les six mois, elle ne permettra peut-être pas de résoudre tous les conflits, mais elle peut au moins transformer l'impact de l'IA sur les employés d'une crise temporaire en un agenda fixe.
Le niveau européen relève également le seuil requis pour que les entreprises soient « impulsives ».
Fin 2025, l'UE a révisé les règles d'information et de consultation des salariés des grandes entreprises multinationales. À l’avenir, il y aura des ajustements majeurs impliquant plusieurs pays européens et qui affecteront évidemment les salariés. Les entreprises ne peuvent pas attendre que la décision soit prise et que la liste soit complétée pour notifier unilatéralement les résultats. Les représentants des salariés doivent avoir la possibilité de comprendre la situation et de donner leur avis à l'avance, et la direction doit réagir avant qu'une décision finale ne soit prise.
L’Europe tente de faire progresser les droits des salariés à l’information et à la consultation avant que l’IA n’affecte les emplois et les décisions de licenciement.
Cet ensemble de règles n'est pas spécifiquement formulé pour les licenciements d'IA et ne donne pas non plus de droit de veto aux employés. Mais si une entreprise s’apprête à réorganiser ses équipes dans plusieurs pays et à supprimer un grand nombre d’emplois d’un coup grâce à l’IA, de telles décisions peuvent entrer dans son champ d’application.
Bien entendu, ces dispositions ne peuvent pas dissiper complètement le flou entourant les licenciements dans le secteur de l'IA.
Les entreprises n'abandonneront pas la réduction des coûts, et le bien-être des employés humains pourrait encore nécessiter que tous les humains s'inquiètent davantage.
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