Il a récemment été révélé que Microsoft avait cessé de publier son rapport annuel sur la diversité et l'inclusion et avait minimisé les exigences pertinentes dans les évaluations de performances internes. Cette décision a soulevé des questions sur le réajustement de l'orientation de valeur de l'entreprise dans « l'ère Trump ». Il est rapporté que Microsoft a publié chaque année depuis 2019 un rapport sur la diversité et l'inclusion sur le sexe, la race et l'origine ethnique des employés, et a fait de la diversité l'une des priorités fondamentales de l'entreprise pour toutes les évaluations des performances des employés.Mais quelques mois après que le président américain Donald Trump a signé un décret appelant à des réductions des programmes de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) dans le gouvernement et dans les domaines connexes, Microsoft a choisi d'annuler ce rapport annuel et de supprimer la diversité et l'inclusion des principales priorités de performance unifiées de l'entreprise.

Selon les médias technologiques, Microsoft ne publiera plus cette année un rapport traditionnel sur la diversité et l'inclusion. Frank Shaw, directeur des communications de Microsoft, a déclaré au bulletin d'information interne "Notepad" que l'entreprise "ne fera plus de reporting traditionnel, mais passera à des formats plus dynamiques et accessibles tels que des histoires, des vidéos et des informations qui montrent à quoi ressemble l'inclusion dans la pratique" et a souligné que la mission et l'engagement de Microsoft envers la culture et les valeurs d'entreprise "n'ont pas changé". Cependant, de nombreux employés et observateurs estiment que la suppression des informations obligatoires et des indicateurs d’évaluation stricts au niveau institutionnel équivaut à réduire l’importance de la diversité et de l’inclusion dans la pratique.

Plusieurs initiés ont révélé que Microsoft avait apporté des ajustements importants à son système interne d'évaluation des performances « Connect » le mois dernier. Dans le passé, les employés devaient répondre à des questions telles que « Quel impact vos actions ont-elles eu sur la construction d'un Microsoft plus diversifié et inclusif ? » et « Quel impact vos actions ont-elles eu sur la construction d'un Microsoft plus sûr ? » dans leurs évaluations de performance et étaient tenus de décrire des plans spécifiques pour l'avenir. Aujourd'hui, ces questions ont été supprimées du formulaire unifié, remplacées par un formulaire d'évaluation plus rationalisé qui se concentre sur ce que les employés ont réalisé, comment ils l'ont réalisé, ainsi que sur des réflexions générales sur les revers récents et les objectifs futurs.

En termes de communication interne, Microsoft apparaît également relativement discret. Le changement des règles d’évaluation des performances n’a pas été largement annoncé par courrier électronique de masse, mais a été publié uniquement dans les groupes de discussion des employés sur Viva Engage, la plateforme sociale interne de l’entreprise. L'entreprise a décrit les changements en interne comme des « simplifications » et a déclaré que ce qu'elle appelait autrefois des « priorités fondamentales » sont désormais simplement appelés des « objectifs », qui devraient inclure au moins un objectif lié à la sécurité. Certains salariés ont souligné que cette nouvelle déclaration conserve l'importance des questions de sécurité dans la forme, mais minimise le statut de la diversité dans la structure globale de performance.

Ce qui est encore plus sensible, c'est que dans les documents ressources humaines actualisés, Microsoft n'utilise quasiment plus le mot « diversité », mais ne retient que l'expression « inclusion ». "La sécurité, l'inclusion et une solide gestion des talents restent essentielles à la manière dont nous créons un impact chez Microsoft", indique le document, soulignant que l'inclusion est "intégrée dans la façon dont nous travaillons, interagissons et dirigeons, reflétant notre culture de croissance". Certains employés qui soutiennent le projet DEI estiment que ce changement linguistique semble continuer à mettre l'accent sur l'inclusion dans la sémantique, mais il évite délibérément le concept plus controversé de « diversité » dans le contexte d'une atmosphère politique conservatrice.

Un employé de Microsoft qui soutient DEI a déclaré dans une interview anonyme que lorsque les questions liées à la diversité et à la sécurité ont été incluses dans les évaluations de performance il y a cinq ans, il a estimé que l'entreprise "manquait de sincérité et ressemblait davantage à une performance". Selon lui, le fait que de grandes entreprises, dont Microsoft, minimisent désormais ces exigences "prouve simplement que l'engagement initial était très superficiel". L'employé a déclaré qu'il espérait que l'entreprise ferait preuve de « profondeur et de sincérité » lors de la mise en œuvre des politiques DEI, ce que Microsoft n'a pas été en mesure de faire.

Les autres salariés n'ont pas été surpris par le « recul » de Microsoft. Certaines personnes ont lié les récentes interactions externes de l’entreprise à l’environnement politique américain. Ils ont mentionné que l'apparition du PDG de Tesla, Elon Musk, sur la scène de la Microsoft Developer Conference Build cette année était considérée comme l'une des « démonstrations de bonne volonté » de Microsoft envers l'administration Trump. Lorsque Musk a assisté à l'événement, il dirigeait le plan « DOGE » visant à promouvoir la réduction des fonctions de certaines agences gouvernementales et organisations financées par le gouvernement. Cette position a déclenché une réaction violente parmi certains groupes au sein de l’entreprise.

Selon une source, GLEAM, l'employé mondial LGBTQIA+ et groupe allié au sein de Microsoft, était « en colère » que le PDG de Microsoft, Satya Nadella, ait invité Musk sur scène. La personne a déclaré qu’aux yeux de nombreux employés, la position publique de Musk était clairement en conflit avec les déclarations officielles de l’entreprise sur les groupes minoritaires. Lorsque Microsoft fait une déclaration très médiatisée sur l'inclusion tout en s'adressant à des alliés commerciaux ayant des positions politiques évidentes, la cohérence des valeurs et de la crédibilité de l'entreprise est encore davantage remise en question.

En matière de coopération en matière d'IA, le lien entre Microsoft et Musk se reflète également au niveau technique. Afin de compléter la démonstration avant la conférence Build, les dirigeants de Microsoft ont vigoureusement promu le modèle Grok du xAI de Musk dans le cloud sur la plate-forme Azure. Grok 3 a été inclus dans l'annonce de la conférence, mais plus tard dans le processus de promotion de Grok 4, l'équipe de sécurité interne de Microsoft a fait part de sérieuses inquiétudes quant à sa sortie, ce qui a fait que le modèle n'est entré dans la phase bêta privée que de manière « lancement prudent ». Un employé a décrit les problèmes de sécurité entourant le Grok 4 comme étant « très laids ».

Malgré les problèmes de sécurité, Microsoft fait pression pour des tests privés auprès des entreprises clientes tout en intégrant rapidement Grok Code Fast 1 dans GitHub Copilot. Certains employés ont déclaré que ce processus d'intégration avait été précipité sans examen de sécurité suffisant et que l'équipe d'ingénierie était réticente et considérait même qu'il était contraire aux valeurs constamment affichées par l'entreprise. Du point de vue de ces salariés, il n'est pas surprenant que lorsque l'entreprise est prête à « soustraire » la sécurité et les valeurs motivées par des intérêts commerciaux, l'évaluation de la diversité et de l'inclusion qui apparaissait auparavant sous la forme d'un système s'est discrètement affaiblie.

Aux yeux du monde extérieur, l'annulation du rapport annuel DEI et la séparation entre la diversité et les priorités de performance unifiées ont rendu beaucoup plus difficile l'évaluation des valeurs d'entreprise de Microsoft. Microsoft publie toujours une newsletter intitulée « Inside Inclusion » et un projet d'histoire appelé « Code of Us » pour présenter les expériences et les perspectives d'employés d'horizons différents. Cependant, ces projets narratifs sont évidemment bien moins contraignants que les rapports formels aux actionnaires et les indicateurs de performance concrets liés aux rémunérations et aux promotions.

À l'heure où les vents politiques aux États-Unis se tournent pour scruter fortement, voire attaquer les projets DEI, l'ajustement de Microsoft est interprété comme un acte soigneusement équilibré : d'une part, il continue de mettre l'accent sur la « culture inclusive » et la « mentalité de croissance » dans son discours de relations publiques, et d'autre part, il supprime les cadres rigides qui peuvent entraîner des risques politiques ou des controverses au niveau institutionnel. Pour les employés et le public qui soutiennent la diversité, l’équité et l’inclusion, un tel « atterrissage en douceur » signifie que l’investissement des entreprises dans la DEI repose davantage sur la volonté subjective de la direction plutôt que sur un mécanisme de contrainte clair, transparent et vérifiable de l’extérieur. Dans un contexte de pression continue de l'administration Trump et de nature hautement politisée des questions de diversité, il reste à voir si la décision de Microsoft sera le prélude à une « sortie » collective des géants technologiques américains.